것만큼 중요한 일은 없을 것이다. 조직목표나 개인목표의 조화는 결국 종업원에 의해 좌우되는 것이라고 볼 수 있으며, 그들이 얼마만큼 의욕을 가지고 노력하느냐 하는 것이 목표달성이나 성과의 추진력이 되기 때문이다. 이 자료에서는 동기부여이론 및 실제 적용에 대하여 정리한 자료이다.
관련적으로 작용하는 데서 성립되는 것인데 어느 쪽에 중점이 놓이는가는 그때의 조건에 따라 좌우된다. 굶주린 동물의 구식활동은 주로 신체 내의 영양물질의 결핍이라는 내적 요인에 의해서 이루어지나, 새로운 환경을 탐색하는 것과 같은 행동은 오히려 외적 요인에 의해서 유발되는 경우가 많다.
동기부여가 적극적으로 이루어지고 있지 않다는 것으로 생각해 볼 수 있다.
2. 동기요인의 3가지 요소 - 자기실현, 성장기회, 근무만족
자기실현의 평균점수는 3.53점으로 7가지 요소 중 가장 높은 점수를 나타내고 있으며, 근무만족의 평균점수는 3.12점으로 평균값 3보다 높은 수치를 나타내고 있다. 성
이론- 관리그리드(Managerial Grid)-에 기초를 두고 있다.
- 리더십 행동의 유형 5가지
1) 무관심형 (1 · 1) : 생산과 인간 모두에 무관심한 리더로 직무유지에 최소한의 노력을 투입하는 리더형이다.
2) 인기형 (1 · 9) : 인간에 대한 관심이 매우 높은 반면 과업 관심은 매우 낮은 경우로 친 밀한 관계
문제가 해결된 뒤에는 금전적인 보상 이외에 다른 무언가를 추구하게 된다. 따라서 외재적 요인과 내재적 요인 중 어느 한 쪽으로 치우치는 것보다는 양자를 균형 있게 고려하여 동기를 유발하는 것이 유리할 수 있다.
3) 동기부여이론의 정의
동기부여(motivation)는 움직이게 하다라는 라틴어 movere에
변화를 두려워하고 안전만은 원한다.
④ 인간은 자기중심적이며 조직의 필요에 대해서는 무관심한 이기적인 존재이다.
⑤ 대다수의 사람들은 조직적 문제를 해결할 창의력이 없다.
⑥ 인간은 강제, 통제, 명령, 위협 등 외재적 압력을 가하지 않고서는 조직의 목표달성을 위해 최선을 다하지 않는다.
문제로 지적된다. 이러한 목표설정조사는 아주 광범위하며, 직무 동기와 관련된 어떤 이론보다 더 많은 연구가 이 이론에서 행하여 지고 있다. 또한 다른 동기이론에서와는 달리 목표 설정 이론에 관한 논문들은 오늘날에도 계속 발표되어지고 있다.
참고. 동기부여 효과를 위한 잠재의식과 의식적
동기이론 중에 친교욕구에 해당된다고 할 수 있다.
2-5. 공정성이론과 유한킴벌리
일단 공정성이론이라는 것은 적절한 보상으로 인해 동기부여를 자극 직무만족으로 이어지며 그것이 생산성 증가라는 효과를 낳는다라는 것을 뒷받침하는 이론이다. 유한 킴벌리의 사례에서 봤듯이 그 기업은 주 4
2. 동기부여의 모형과 문제점
(1) 기대설정단계
구성원들과 조직이 일을 통해서 어떤 것을 얻을 수 있으리라는 기대를 설정하는 단계이다. 여기서 기대란 어떤 성과(수준, 정도, 질, 내용들)를 내면 어떤 원하는 보상(경제적, 사회적)을 받게 될 것이라는 믿음을 말한다. 그러나 기대설정수준이 지나치
이론/Y 이론(Douglas McGregor's theory X and theory Y)
-더글라스 맥그리거는 매니저들이 직원들에 대해 어떤 생각을 갖고 있는지를 조사한 결 과, 인간성에 대해 긍정적으로 보는 측과 부정적으로 보는 측의 두 부분으로 나뉜다는 것을 발견했고 그 중 부정적인 시각을 X 이론, 긍정적인 시각을 Y 이론이라